Législation du travail au Maroc

Législation du travail au Maroc
Sécurité sociale


Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs conventions dans ce sens.



Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.



Le taux de cotisation du à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants :

Part patronale : 16.10 % du salaire brut.

Part salariale : 4.29 % du salaire brut

Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams

Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur, calculé sur le salaire brut mensuel du salarié.



Charges sociales
Taxe de formation professionnelle : 1,6% sur le salaire brut
Congé annuel payé (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les moins de 18 ans)
Jours fériés (13 jours chômés payés)
Pour plus d'informations, veuillez visiter les sites suivants :
Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) : www.cnss.ma
Agence Nationale de l’Assurance Maladie (ANAM) : www.anam.ma
Code du Travail


Le Maroc est doté d'une législation de travail moderne, inspirée des conventions et recommandations du Bureau International du Travail. Le nouveau code de travail entré en vigueur en 2004, a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice dans le monde du travail, et régler plusieurs questions dont :

Le contrat de travail
Les conditions de travail
Les relations dans le travail
Les droits et les devoirs
Les conflits et l’arbitrage
Les principes d’équité
Contrat de travail

Recrutement :

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé pour une durée déterminée ou indéterminée, ou bien pour accomplir un travail précis.



Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.



Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne permet pas une durée indéterminée (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travail à caractère saisonnier, création d’une entreprise, lancement d’un nouveau produit non agricole).



Lors du recrutement, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit, les dispositions relatives aux domaines ci-après :

la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu
le règlement intérieur
les horaires de travail
le repos hebdomadaire
la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines
les dates, heure et lieu de paye
le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale
l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Le contrat de travail peut être provisoirement suspendu dans les cas suivants :

pendant la durée de service militaire obligatoire
pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin
pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le code du travail.
pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail.
pendant la durée de la grève
pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.

Période d’essai :



La période d'essai permet à chaque partie de rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité, et peut être renouvelée une seule fois.



La période d'essai dans le cadre de contrats à durée indéterminée est fixée à :

trois mois pour les cadres et assimilés
un mois et demi pour les employés
quinze jours pour les ouvriers
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut dépasser:

une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois
un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par faute grave du salarié, est subordonnée aux préavis suivants :

2 jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
8 jours s'il est payé au mois.
Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit bénéficier d'un délai de préavis d’au moins huit jours.



Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.



Cessation d’activité et indemnités :


Les sanctions disciplinaires appliquées graduellement contre un employé pour faute grave (article 39), et épuisées durant l’année, donnent droit à l’employeur pour procéder au licenciement.



Toutefois, si l’employé quitte son travail en raison d’une faute grave venant de l’employeur (article 40), le licenciement sera considéré comme abusif.



En cas de cessation d’activité :

l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai maximum de huit jours à la fin du contrat de travail ;
le salarié est tenu de délivrer à l'employeur un reçu pour solde de tout compte, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.



Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté
144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans
192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans
240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
LE SALAIRE


Il est librement débattu entre employeur et salarié, mais il ne peut être inférieur, selon les secteurs d'activité au salaire minimum.



Salaires minimums :

Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG : 9,66 DH/heure à partir de juillet 2004.
Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 50DH/jour à partir de juillet 2004 Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime d'ancienneté de : 5% du salaire après 2 ans de service continus ou non dans le même établissement ou chez le même employeur ; 10 % après 5 ans de service ; 15% après 12 ans de service ; 20% après 20 ans de service
DUREE DU TRAVAIL


Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.



La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour :

Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année.
Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 20 heures et 5 heures.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.



La majoration est portée respectivement de 25% à 50% et de 50 % à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.



CONGES
Congé annuel :
Tout travailleur a droit à un congé après six mois de travail, continus et effectifs.
Le droit à congé payé est calculé sur la base d'un jour et demi ouvrable par mois de service. Il est cependant de deux jours ouvrables par mois de service effectifs pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans.
L'ancienneté dans un établissement ou chez le même employeur donne droit à un jour et demi ou 2 jours de congé supplémentaire par période de 5 années de service.
Repos hebdomadaire :



Il est fixé à une durée minimum de 24H consécutives pour tout le personnel d'un même établissement.



Jours fériés :

Fêtes nationales
11 Janvier (Manifeste de l'Indépendance)
30 Juillet (Fête du Trône)
1er Mai (Fête du Travail)
23 Mai (Fête nationale)
14 Août (Journée Oued Ed-Dahab)
20 Août (Révolution du Roi et du Peuple)
21 Août (fête de la jeunesse)
6 Novembre (Anniversaire de la Marche verte)
18 Novembre (Fête de l'Indépendance)
Fêtes religieuses (Déterminées selon le calendrier hégirien lunaire)
1er Moharrem (jour de l’an hégirien)
Aïd El Fitre (Fête de fin du Ramadan)
Aïd El Adha (Fête du Sacrifice).
Aïd El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophète Mohammed)
Autres


Des congés spéciaux ou pour convenances personnelles sont prévues à l’occasion notamment du mariage, d’une naissance, du décès d’un membre, d’une maladie, ou d’une intervention chirurgicale subie le conjoint ou un enfant à charge.



RAPPORT EMPLOYEUR-EMPLOYE


La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en syndicat pour la défense de leurs intérêts professionnels.



Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence. Il est soumis aux textes réglementant la déontologie de la profession et à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions réglementaires.



L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.



Les litiges individuels relatifs à l'exécution du contrat de travail sont réglés par les tribunaux sociaux.



ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES


Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet d'aller et retour au travail. L'employeur est tenu :

De déclarer l'accident dans les 48 heures ;
De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire qui est égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour.
En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation, sur les accidents du travail.



MEDECINE DU TRAVAIL


Les établissements industriels et commerciaux occupant plus de 50 salariés, sont tenus d'organiser, à la charge de l'employeur, des services médicaux du travail. Ce service est également imposé à tous les établissements occupant moins de 50 travailleurs lorsque leur activité peut être à l'origine d'une maladie professionnelle.



INSPECTION DU TRAVAIL


La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les inspecteurs de travail, ces derniers visitent les établissements pour le contrôle de l'application des lois sociales et les conditions de travail des salariés. En outre ils renseignent les employés qui viennent s'informer des dispositions légales qui les concernent. En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les différends qui peuvent opposer travailleurs et employeurs.

Télécharger l'intégralité du code de travail.
Consulter le « CD ROM Social » à partir du site du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : www.emploi.gov.ma