Motivationالجزء التالت

Quelques approches de la motivation

La définition de Joseph Nuttin :

La psychologie de la motivation concerne l'exploration de l'accomplissement par le sujet de telle ou telle activité bien déterminée et dont toutes les modalités d'actions sont sous-tendues par la poursuite d'un objectif encore absent ou non-existant. Ce sont aussi les buts poursuivis pour atteindre un idéal du moi.

Dans le champ du travail, la motivation dépend du sens que chaque travail leur donne à son action (recherche d'une promotion, "devoir sacré", souffrance, déclassement...).

L'étude de la motivation se développe dans les années 1960.

La pyramide de Maslow :

Selon Abraham Maslow, la satisfaction des besoins s'effectue selon un ordre prioritaire : La satisfaction des besoins physiologiques (logement, alimentation, hygiène etc...) est primordiale, suivi par un besoin de sécurité. Viennent ensuite la recherche de la plénitude sentimentale, l' appartenance à un groupe, la vie familiale etc... En dernier lieu, l'individu cherchera l'estime de soi au travers du regard des autres et dans l'accomplissement de ses buts les plus élevés.

Alfred Adler:

Alfred Adler parla de "fiction motivante", qui propulse le sujet vers des buts, des rôles et des styles de vie qu'il s'imagine pour lui-même. Certaines motivations peuvent être trompeuses, issues de perceptions exaltées d'autrui ou de soi.

2) L'aspect émotionnel de la motivation :

L'inconscient joue un rôle prédominant

La décision consciente doit être en accord avec les désirs profonds, inconscient (principe de la congruence). L'inconscient est très puissant :

L'inconscient est sensible à l'aspect non-verbal de la communication (postures, ton de la voix, gestes etc...) et aux éléments implicites de l'environnement (ordres des tables, place des noms dans une liste etc...).
Les valeurs et les croyances qui motivent nos actions sont souvent inconscientes.
Selon Robert Dilts (inspiré des travaux de Gregory Bateson) :

Les différents environnements dans lesquels nous vivons (professionnels, familiaux, urbains etc...) influencent nos comportements. Ces mêmes comportements déterminent nos capacités. Il est important que nos actions et notre savoir-faire/savoir-être soient en congruence avec nos valeurs et notre sentiment d'identité profond. En sens inverse, nous dirons que notre sentiment d'identité (notre "rôle sur terre") influence nos valeurs et nos croyances. Celles-ci orientent alors nos capacités et nos comportements afin d'agir sur notre environnement.

Les sentiments qui motivent sont pour la plupart d'entre nous : La fierté, le défi, l'importance, le pouvoir, l'espoir dans le futur, le progrès, la découverte, l'appartenance à une équipe forte, parfois la peur.

Les sentiments qui démotivent sont souvent : L'humiliation, le rejet, l'injustice et l'incertitude.

3) la motivation au travail :

Les relations dans le travail ont évolué au fil des décennies. Par exemple, il devient plus difficile actuellement d'établir un plan de carrière, l'employé doit être "flexible" et accumuler les expériences pour pouvoir s'adapter. Ces évolutions influencent la motivation dans le travail.

Un aperçu historique :

La motivation est un mot récent, qui s'est développé à partir des années 1930 en France. Auparavant, la motivation du salarié reposait uniquement sur le respect du règlement intérieur, dont l'enfreinte pouvait entraîner des sanctions plus ou moins lourdes. Vers 1900, les entreprises étaient des endroits fermés, le problème humain était secondaire et les valeurs premières étaient l'obéissance et le sens du devoir. Durant les années 1970 apparut le management paternaliste et directif. Actuellement, la tendance semble être à l'autonomie réactive et au travail en équipe. Le manager doit être un coach capable de directivité et de délégation virtuelle.

Ce qui motive le salarié:

La recherche d'un salaire plus élevé, revendication constante, semble avoir pour but une plus grande autonomie sociale et un épanouissement du moi. Le plaisir et la quête de sens au travail deviennent prédominants. Le salarié se préoccupe des questions éthiques, il cherche à faire des achats responsables et veut des informations sur ce qu'il achète. Concrètement, le salarié recherche:

L'équité des salaires.
La réalisation de soi au travail.
Une meilleure qualité des liens sociaux.
Les mécanismes de la motivation:

Il faut prendre en considération le fait que chaque individu a des motivations différentes et des stratégies de motivation différentes. Les impératifs commerciaux sont de plus en plus importants ce qui constitue parfois un frein à la liberté des managers. Paradoxalement, les recherches et les découvertes des années 1950 en matière de motivation semblent être parfois oubliées. Actuellement, les salariés se répartissent dans trois catégories :

Les gens en situation de surrégime, avec un taux de stress important.
Les gens en situation de sous régime, démotivés voir dépressifs.
Les gens en situation dite de "performance durable", alliant une motivation solide basée sur des objectifs réalistes.
Un exemple de démarche motivationnelle:

Il faut clarifier les objectifs et la situation. Les contraintes qui surviennent doivent être transformées en informations.
C'est le contexte professionnel qui doit motiver le salarié.
Le manager ne doit pas "faire faire". Son rôle doit être de créer un contexte motivant pour tout les membres de l'équipe. Il doit être déclencheur de "bon vouloir".
Motiver une équipe c'est donc:

Instaurer la transparence dans l'entreprise, afin de mettre en évidence le rapport tâche effectuée/rémunération. Ainsi les gens comprennent à sa juste valeur le rôle qu'ils jouent ainsi que celui des collègues de travail.
Il faut stimuler la créativité en fixant des objectifs clairs. Le salarié doit être associé aux échecs, pour le responsabiliser (sans le culpabiliser!) mais aussi et surtout aux succès de l'entreprise. Son opinion doit être prise en compte, afin de l'engager au sein des actions de l'entreprise. Par exemple, le fait d'associer les membres d'un service à une décision d'achat de matériel les concernant permet non seulement de recueillir des informations précises sur ce qui est vraiment nécessaire mais aussi de responsabiliser les futurs usagers des nouveaux outils (ils ne pourront trop s'en plaindre, les ayant eux-mêmes choisi).
Il faut former le personnel et déléguer des missions, ceci afin de créer une vision partagée du futur, positif, de l'entreprise.
Précisons que ces aspects des techniques de motivation sont connus des grandes entreprises. Mais en réalité, nous rencontrons souvent un énorme fossé entre la théorie et la pratique (employés dirigés de manière autoritaire, pas de place donnée à la formation continue etc...). En effet, la mise en place effective de ces théories représente souvent un coût important pour l'entreprise, notamment en dépense de formations (stages de management, de communication etc...).

Certaines entreprises préfèrent considérer le personnel comme une richesse, un avantage commercial. Leur démarche est la suivante : Nos produits peuvent être concurrencés, nos tarifs ne sont pas les meilleurs... Cependant, l'entrain de nos salariés nous permet de conserver un standard de qualité pour nos prestations, il faut donc veiller à préserver la motivation des employés de notre entreprise.

Les outils de la motivation :

Les objectifs de l'entreprise doivent être mesurables, les réunions régulières. Il est souhaitable de mettre en place un entretien d'évaluation annuel pour tous les salariés.

En début d'année, des objectifs de progrès seront fixés avec le salarié, des plans d'actions adaptés à ces objectifs seront mis en place.
Tout au long de l'année, des entretiens devront servir à mesurer la bonne marche des actions prévues.
A la fin de l'année, un bilan sera effectué. Celui-ci aura pour rôle de permettre au salarié de se sentir reconnu au sein de l'entreprise tout en reconnaissant les effets positifs de l'action de l'entreprise sur son développement personnel.